在宜信，女性有着举足轻重的地位，截止2017年底，宜信女性员工的比例为48%。在宜信工作三年以上的女性占比就更大了，达到了60%以上。

而在管理层中，女高管也不少，大家可以数一数，在如下两幅图展示的2017年中管理会上，上台分享观点的宜信女高管有几位。

以下这篇文章，揭示了在金融界，公司女性管理层人员的分配与布局，甚至能够直接影响到公司的成绩与效果。

这么来看，宜信拥有的女高管们恰恰成为了宜信发展的一点优势，宜信在此方面也走在了引领的前列。

一个性别差异化的管理层可以代表着更加亮眼的财务表现、更好的公司决策、对消费者趋向更高的灵敏度，和更有力的企业管理。

3月8日是“联合国妇女权益和国际和平日”也就是我们所熟知的“三·八”国际劳动妇女节。从1909年芝加哥妇女为争取权益罢工到如今的109年间，女性的为社会发展所做出的贡献在不断的提升了自己的社会地位和心理成就感的同时，也日益的成为了一个文明社会前进进程中的重要刻度。

而在由传统男性把持的金融界，过去十几年，也日益掀起了一股以职场性别差异化为主要评判标准的“绿色旋风”，尤其这两年刮的特别猛烈。

在此其中，公司女性管理层人员的分配与布局，甚至直接影响到了基金公司的成绩与效果。

这股旋风与我们常常听说的责任投资、绿色金融、可持续金融息息相关，因为越来越多的投资者认识到，除了获得财务回报这一重要考量因素以外，像环境、社会和公司治理也逐渐体现出越来越重要的作用。

我们把关注环境、社会和公司治理的这种投资理念称作ESG（Environemntal, Social, and Governance）。

来自国际可持续投资联盟（GlobalSustainable Investment Alliance）的报告显示，2016年在全球范围内，专业投资中纳入ESG策略的资产总量为22.89万亿美元，占全球资产总量的26%，较2014年增长了25%。

按区域分，欧洲、美国和加拿大占ESG资产总量的前三位，而由于日本机构资产所有者更加注重公布与执行可持续性投资，日本成为了2014年至2016年ESG投资增长最快的地区。

显而易见，这种可持续投资已经成为全球范围内的一股重要力量。

今天要跟大家探讨是在企业管治领域，出现在绝大多数企业中的影响投资的因素——管理层的性别不平等，也就是多样性（diversity）。　管理层性别不平等阻碍女性和企业发展

不少希望在职场收获一份成就感的女性或多或少的会在职业生涯中感受到来自不同方面的性别不平等，比如职场发声被忽视，职业成就被弱化，在薪水方面，尤其是中高层职位，女性比男性都要少许多。

英国央行去年发布了《2017性别工资差距报告》，通过调查英国的男性女性同事在时薪和奖金方面的平均数和中位数差异(如下图所示)，告诉了我们（男女）在性别方面的收入差距。

男性与女性时薪和奖金方面的差距

来自英国央行《2017性别工资差距报告》

英国央行尽管努力支持无性别差异的公平薪酬，但如上图所示，不论从女性调查对象（时薪、红利）收入的中位数（median）还是平均数(mean)进行比较，男性在收入方面占绝对优势，女性在奖金方面的中位数比男性竟然能低25.6%，奖金平均数低于男性23.6%。

除此之外，企业管治的多样性还起着很多重要作用——一个性别差异化的管理层可以代表着更加亮眼的财务表现，更好的公司决策，对消费者趋向更高的灵敏度，和更有力的企业管治。

机构在执行多样化方面行动力不足

需要面对的是，尽管许多大型企业已经把多样性列入重要议程，它们在行动方面节奏略显缓慢。

专注于资本市场的伦敦智库“新金融”(New Financial)2017年10月发布的一份报告，对包括养老基金、保险公司和主权财富基金在内的资产持有者在如何执行多样化方面（注：这里的多样化是指性别多样化，而非投资多样化）进行了调研。这类资产持有者是资本市场和金融市场必要的资金来源，他们的需求和行动对整个体系运作有着巨大影响。

“新金融”对100家全球资产总和超过8万亿美元的资产持有者进行调查，发现多样性在这些机构议程中呈上升趋势：有超过75%的机构在年报中体现了多样性，45%的机构表达了解决多样性不平衡的动机——最靠前的三个理由分别是：提高决策能力、吸引、留住人才，和创新竞争。

不过，有喜也有忧。

这项调查显示，虽然投资者都在谈论多样性，但目前这对资产配置并没有产生很大影响。在“新金融”调研的企业中，只有五分之一设置了多样性目标，或者为受托人提供了性别分布情况。可是，这有点说不过去，因为45%的被调查机构声称正着手解决内部的多样性不平衡问题。

多样性受到监管重视

全球范围内，企业管治下的多样性受到了越来越多的重视，而许多国家和地区已经行动起来。

据彭博商业周刊报道，从2018年开始，欧盟委员会将要求欧盟的大型上市公司在年报中包含有关企业多样性的信息，涉及管理层的“年龄、性别、教育和专业背景”。通过点名批评多样性最差的企业，监管机构将专注于使多样性成为投资者筛选企业以承担自身ESG责任的又一考量。

香港联交所已经于2016财年正式实施ESG信息披露要求，要求在港上市公司须每年披露环境、社会及管制的绩效表现。对于社会数据披露方面，较常披露的数据包括女性雇员比例。

那么内地情况如何？来自德勤2017年发布的《Women in the boardroom: a globalperspective》告诉我们，过去几年，中国内地在管理层多样性方面已经有了很多进步。女性在管理层比例从2015年的8.5%上升至2017年的10.7%，有5.4%的A股上市公司由女性掌控——这一上升趋势未来几年预计会持续并加速。

包括多样化在内的ESG对于中国资本市场的实质性影响才刚刚开始，随着内地对于ESG的重视度提升，预测国内监管机构也会密切关注并考虑引入ESG，这对内地机构提高管理层多样化将起到深远影响。

这也意味着全球范围内，全部由男性组成的管理层——要么变化，要么死亡。
 

从宜信出走的高管过得咋样？

前段时间，人人贷的高管集体离职引发媒体高度关注。相比只有几百人团队的人人贷，拥有四万多员工的宜信在互联网金融行业根深叶茂，从宜信离职的员工遍布各大平台。笔者带你一起看看昔日宜信高管今安在。
 
No.1  郭震洲：在宜信“锻炼了胆量”

盘点宜信的离职员工，郭震洲一定是名列第一。1989年，郭震洲获得中国科技大学的物理学士学位，此后赴美并获得华盛顿大学物理学博士学位和康奈尔大学商学院（ MBA ） 学位。自1996 年开始，郭先后在美国银行、国际集团、美摩根大通等公司担任重要职位。
 
为什么从高大上的金融机构加入到当时还冒着非法集资风险的宜信呢？宜信官网是这样说的：“郭震洲的出现令唐宁眼前一亮。2012年夏季的一天，两人在清华园促膝长谈后，郭震洲被唐宁描述的普惠金融梦想打动，当即决定加入宜信。唐宁也超越了平常的聘用流程， 当场拍板决定。”
 
但真实情况是这样的：据某大牌风投机构合伙人透露，郭震洲这位华裔金融高管被该风投机构挖去负责它投的一个创业公司，但郭在创业公司的工作应该不成功，不久即被急需风控人才的唐宁挖去担任“宜信财富首席风险控制专家”。
 
虽然在宜信工作时间不到两年，大概是从2012年到2014年，但这段经历对郭博士影响深远。离开宜信后，郭博士创立了夸客金融，在为夸客做宣传接受媒体采访时称“自己的胆量，就是在那家机构锻炼出来的。” 
 
“谈到“接地气”，郭博士在第一次创业告一段落后，曾在国内某家大型机构短暂任职首席风控官，那家机构的运营方式，让他进一步明确，不能总是只依赖数据分析，也得依靠线下团队甚至‘人海战术’。”
 
No.2  陆雨泉：成功的天使投资人

陆雨泉是做小额信贷出身，宜信早期的城市经理之一。2010年，陆雨泉降薪参与了人人贷的创建。“当时公司只有3个合伙人和3个年轻人，其中两个是实习生。”
 
　在人人贷，陆雨泉主要负责的是风险控制。在人人贷的3年里，人人贷业务扩张迅速，几乎成了P2P在中国的代名词。 离开人人贷后，陆雨泉担任过向上360（现在改名叫“向上金服”）CEO。他最新的职位是共鸣科技CEO。
 
陆不仅在信贷行业履历丰富，而且还是非常成功的天使投资人。他曾投资过小贷公司捷越、理财社区铜板街等。
 
No.3 易通贷CEO康文：60后的老兵

60后的康文是互联网金融的老兵了。康文1991年毕业于北京科技大学物理系，易通贷官网上说他“从普通程序员做起，经历产品经理、项目经理、运营副总监、总监等职位，现任北京易通贷金融信息服务有限公司首席执行官。”但据宜信前员工透露，他在宜人贷的职位其实是总监助理。2012年，康文进入易通贷。
 
除了上述的三位”老人”之外，不是平台的少壮派也出身宜信，例如，腾牛网的总经理黄海旻在宜信分别负责P2P线上借贷平台“宜人贷”和战略创新产品；和信贷的前总经理石晗是宜人贷运营经理出身，线下放贷大户、宜信线下最大竞争对手恒昌财富多位高管也是从宜信跳槽来的。